Hablar de Transformación Digital se está agotando, es un concepto desgastado, utilizado por mucha gente dentro y fuera de las organizaciones para dárselas de conocedores o “gurús”, entendiéndose por este proceso, como la introducción de la tecnología en las organizaciones, para hacer más eficientes nuestros procesos con soluciones idóneas.
Y sí, teóricamente suena excelente, sin embargo, nunca nos ponemos a pensar en el proceso mismo de la implementación de este concepto. Por esta razón yo prefiero llamarlo la Transformación Cultural de la Implementación de la Tecnología.
Lo que escribo en estas líneas es justamente basado en la propia experiencia, pues tuve que adaptarme a la tecnología y a muchos nuevos conceptos que no conocía y que de pronto estaban incorporándose en mi día a día, a través de un mensaje de: “Tenemos que cambiar”. Sin embargo, era una “implementación” más que una “transformación”, lo que incluso me hizo sentir reacia al cambio y sin mucha disponibilidad de querer hacerlo, porque no se había gestionado previamente una Transformación Cultural.
Para las personas que somos cuestionadoras, no basta que nos digan: “Hay que hacerlo porque es mejor”, sino que, por el contrario, la gestión debe implicar un entorno de reforma del conjunto de valores, pilares, costumbres y creencias de la propia organización, ya que, sin ello ninguna transformación que no sea cultural, podrá ser exitosa.
Es así, que un estudio realizado por Harvard Business Review y Red Hat, concluyó que: “introducir una tecnología es la parte más sencilla” y que son “la cultura y los procesos los que pueden frustrar la transformación digital”.
Asimismo, en una encuesta realizada por la consultora Capgemini, el 62% de los encuestados indicó que la cultura corporativa era la principal dificultad que encuentran las empresas para digitalizarse.
Lo que está sucediendo es, que nos hemos estado enfocando en lo “digital” y no en la “transformación”, tratando de digitalizar a la organización sin transformarla previamente, toda vez que, finalmente las empresas son gestionadas por personas y éstas a su vez generan el ADN de la organización, por lo tanto, lo que debemos transformar es ese ADN justamente cambiando de “mindset”.
¿Cómo lograr esta transformación cultural que nos llevará a la transformación digital?
Como ya hemos explicado, el cambio debe darse en las personas, para lo cual debemos tomar 5 puntos importantes para esta transición:
1. Estrategia:
La dirección de la organización debe diseñar la estrategia de digitalización, en la cual deberán esclarecer el objetivo, el método de implementación y sobre todo creer y transmitir el proceso convirtiéndose en los primeros usuarios a manera de predicar con el ejemplo, para que el resto de los colaboradores perciban la coherencia entre el mensaje y las acciones. Esta parte es indispensable, ya que se podría afectar la credibilidad del mensaje genuino sobre la transformación cultural.
2. Desarrollo de nuevas competencias:
Todo cambio genera estrés, para lo cual es necesario el acompañamiento a través de la formación en las competencias que se requieren para la digitalización, así los colaboradores no se sentirán estresados de “no dar la talla”, en el proceso de implementación y por el contrario puedan desenvolverse adecuada y cómodamente.
3. Innovación:
En este proceso de transición deben aprovecharse grandes oportunidades para dar cabida a la innovación y creatividad, a través del cambio de ideas de los colaboradores que son los mayores usuarios de los procesos y herramientas, para lo cual, debemos ofrecer un entorno de confianza y de tolerancia al error, cuidando los riesgos obviamente.
4. Comunicación de los beneficios:
Este elemento también es indispensable, tanto de ida como de vuelta, y con esto me refiero a que en “la ida” hay que escuchar los requerimientos de los diferentes equipos para generar una cultura ágil. No obstante, por otro lado, también es necesario comunicar los beneficios “concretos” que los cambios les traerán en su desempeño diario. ¿Qué sentido tiene realizar todos estos esfuerzos sino se comunican?
5. Entorno:
Observar el entorno en pleno proceso de implementación de la digitalización, nos permitirá identificar posibles obstáculos o bloqueadores del desenvolvimiento adecuado del proceso, lo que nos permitirá corregir o encontrar espacios colaborativos para encontrar soluciones, de ser el caso.
En ese sentido, la transformación digital es más una cuestión de estrategia, que de la implementación pura y dura de nuevas tecnologías, teniendo como objetivo alcanzar la “madurez digital” de la organización, que no es otra cosa, que lograr que los procesos, modelos comerciales, gestión de talento y demás estén acordes a la situación actual basada en la digitalización.
Entonces, podemos concluir que se trata de un tema de “cultura y no de tecnología”, cambiando la manera de pensar, de accionar y de resolver, de manera ágil y sin miedo a equivocarse en la toma de decisiones y creación de nuevos productos, servicios o procesos.
Y como ya hemos visto anteriormente, muchos de los bloqueadores o inhibidores de esta transformación, vienen justamente de la adhesión y apego tradicionales que se tiene a la cultura organizacional inoculada por años en los colaboradores, por lo que, se hacen necesarias acciones disruptivas para el éxito de este objetivo.
En este sentido, suele recomendarse que esta tarea sea realizada por agentes externos e independientes de los sesgos y afectos internos de la organización, porque ofrecerán la objetividad indispensable, la empatía necesaria y un aire fresco, para una implementación exitosa de la verdadera transformación digital, que no es otra cosa que la transformación cultural.
Es así, que nuestro portafolio de servicios, tanto de consultoría TI, como de Gestión del Cambio se ajustan para brindar una solución acorde a las necesidades de nuestros clientes, combinando la tecnología con el acompañamiento humano para un proceso eficiente de Transformación Digital/Cultural.
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