“La puerta está abierta…” Es la frase que prácticamente se está aplicando a la Generación X.
La Transformación Digital que se ha venido desarrollando desde los años 90 y los 2000, ha sido determinante para evidenciar las diferencias generacionales de los colaboradores. Como sabrán, actualmente conviven en el entorno laboral cuatro generaciones, lo cual afecta a todos los procesos de la gestión en general, así como la comunicación, la motivación y sobre todo la forma de enfrentar los cambios.
Gestionar una fuerza laboral compuesta por distintas generaciones exige un esfuerzo adicional, para lo cual, debemos convertir esta circunstancia en una oportunidad afrontando el desafío de lograr que cada colaborador entienda y empatice con los comportamientos de los demás independientemente de su generación.
Las generaciones que actualmente están coexistiendo en las organizaciones son las 4 primeras: (Cuadro 1)
La Generación X, es una generación que vivió muchos cambios desde los tecnológicos hasta los grandes cambios sociales a nivel mundial. Se caracteriza por ser una generación altamente competitiva y exigente, razón
por la cual suelen ser escépticos y cuestionadores.
Esta generación fue educada bajo la disciplina y un régimen de estructuras, por lo que reconocen el liderazgo y respetan los niveles jerárquicos en las organizaciones.
Si bien tienen (o deberían tener) un alto valor para los negocios, muchas veces las empresas tratan a los miembros de esta generación como el “hijo mediano desatendido”, enfocándose más en los baby boomers y más aún en los millennials, según señala un informe del Pew Research Center.
En el Perú, actualmente las personas de la Generación X conforman el 29% de la PEA según, el Informe N° 03 – Trimestre: Dic 2020 y Ene - Feb 2021 del Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI). Porcentaje que se ha visto disminuido en un 10% por efectos del COVID respecto del años pasado (Cuadro2)
Cuadro 2
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas e Informática. Informe N°03 – Trimestre: Dic 2020 y Ene - Feb 2021
Si bien, no es el grupo cuya participación en la PEA ha disminuido mayormente, como sí es el caso del grupo entre 14 a 24 años, sí vemos que los sueldos del grupo de más de 45 años (Generación X) es el que más se ha visto afectado por el
COVID, es decir, que es el grupo cuyos sueldos han disminuido más. (Cuadro 3)
Cuadro 3
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas e Informática. Informe N°03 – Trimestre: Dic 2020 y Ene - Feb 2021
De acuerdo, a las últimas cifras reportadas por el INEI entre noviembre 2020 y enero 2021, el empleo por edades disminuyó de la siguiente manera: en la población de menores de 25 años cayó en un 15.1%, seguido por el grupo de 45 años a más, con una caída de 12.8% y finalmente de 25 a 44 años con un 10.2%.
Actualmente, existe cierto rechazo a los colaboradores de mayor edad y esto está basado en paradigmas y prejuicios de estereotipos sobre ciudadanos mayores. Sin embargo, la verdad es que estas percepciones estereotipadas siempre han existido en todos los ámbitos de la vida, siendo quizás más evidentes en el entorno laboral.
Los prejuicios más comunes frente a las personas
mayores de 45 años en el contexto laboral son:
1. No son productivos.
Falso, es una generación que se orienta más a resultados que a procesos. Al haber tenido mayores oportunidades de educación que sus padres y en un entorno de crecimiento económico, llevan muy adentro los principios de superación personal y acumulación de riquezas, lo que en muchos casos los ha llevado incluso a ser “Workaholics” o adictos al trabajo.
2. Se resisten al cambio.
De acuerdo con "El Estudio sobre los comportamientos
de las diferentes generaciones en el Perú 2019", a cargo de Thomas International Perú, la Asociación de Buenos Empleadores del Perú y Pacífico Business School, es la generación que es capaz de adaptarse más rápidamente a los cambios.
Esto se debe en gran parte a la cantidad de camios que esta generación ha experimentado a todo nivel, político, económico, tecnológico, social, etc.
Todas estas vivencias le han desarrollado a esta generación una gran capacidad de planificación y organización.
3. No están motivados.
Al contrario, "en la Generación X vemos una influencia muy alta, porque son los líderes de hoy que tienen que motivar y tener un impacto positivo, así como trabajar con grandes grupos de personas y dirigirlos" según señala Carmen Amador, Psicóloga Internacional de Thomas International Reino Unido.
Son más líderes que jefes, permitiéndoles llevar a cabo proyectos para el logro de objetivos.
4. No se capacitan.
La generación X, fue la primera generación en educarse profesionalmente a través de la Universidad, teniendo inclusive en muchos casos que trabajar para pagarse los estudios.
Se caracterizan por buscar trabajos con trascendencia y no únicamente por un salario, por lo que para lograr ello buscan enriquecer sus competencias.
5. Son más costosos que los profesionales jóvenes.
Al ser una generación que busca la estabilidad, su
nivel de compromiso con la organización es alto, que va más allá del costo de su sueldo, ya que lo que busca es el reconocimiento a esa lealtad demostrada.
Definitivamente, las afirmaciones previas generan un gran desafío en las organizaciones para romper dichos paradigmas, si es que realmente tienen un interés genuino por sus colaboradores, para lo cual, deberán generar una cultura inclusiva, pero sobre todo pensar distinto y ser muy creativos e innovadores a la hora de diseñar estrategias que permitan que las generaciones coexistan armónicamente.
Entonces, ¿Qué debemos hacer? Antes que nada, afrontar el tema y buscar generar proyectos en los cuales se promuevan las relaciones de colaboradores de todas las generaciones, que busquen un objetivo común y en esa búsqueda compartan ideas, perspectivas y aprendan a valorarse unos a otros.
¿Y cuál es el gran secreto? Comprometer a las distintas generaciones en un objetivo común. No obstante, si bien el objetivo es el mismo para todos, la forma de motivar a los miembros de cada generación debe ser distinta, conociendo sus intereses, aspiraciones e inquietudes, de acuerdo, a su rango de edad.
Por ejemplo, a los baby boomers se les puede comprometer, a través de reconocimientos por su larga trayectoria y experiencia. A la generación X, mediante un programa de carrera profesional o liderando equipos multidisciplinarios y multigeneracionales, ya que son los más adaptables. Para los Millennials, participar en proyectos en los cuales puedan expresar su creatividad y a su vez puedan contribuir positivamente en el entorno. Y finalmente, en el caso de los Centennials, incluirlos en tareas o proyectos en los cuales puedan desarrollar sus gustos y vocación, dado que están ingresando a una temprana edad a laborar.
Finalmente, la idea es que ninguna generación conviviente en las organizaciones se perciba disminuida por su edad, sino que sepamos como líderes que cada persona es realmente importante y que su aporte y visión es necesaria, sin embargo, está en nosotros como líderes, determinar en qué funciones y/o proyectos determinamos que participen el conjunto de generaciones.
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